Au regard des enjeux d’attractivité sans précédent auxquels la fonction publique territoriale est confrontée, le CNFPT s’engage aux côtés des acteurs institutionnels et des employeurs territoriaux pour promouvoir les métiers territoriaux et les carrières professionnelles au sein de la FPT (#métiersterritoriaux).
Au titre de sa mission relative à l’observation des emplois, des métiers et des compétences, l’établissement a inscrit dans son programme d’études 2022-2023 la nécessité d’enrichir les données pour approfondir les connaissances relatives aux problématiques d’attractivité et de métiers en tension.
A partir d’une enquête conduite auprès de plus de 4 000 collectivités et d’entretiens, cette étude, réalisée par la direction études et prospective du CNFPT, caractérise et quantifie les métiers territoriaux en tension et les facteurs de tension par types de collectivités et de régions.
Cette cartographie inédite, est complétée par des éléments de compréhension sur l’évolution des pratiques de recrutement dans un contexte de tension, de déficit d’attractivité de la fonction publique territoriale et d’évolution des rapports au travail.
Identifier les métiers et compétences en tension
L’objectif de cette étude est de pouvoir produire des données chiffrées récentes afin de : qualifier et quantifier les métiers, les compétences en tension et les facteurs de tension selon les types de collectivités et de régions. L’étude observe ainsi que :
- 64% des collectivités interrogées ont identifié au moins un champ professionnel en tension.
- Le champ des services techniques et environnementaux (41 %) et le champ de la citoyenneté, de l’éducation, de la culture et du sport (36 %) sont les secteurs en tension les plus cités. Suivent le champ de l’organisation et de la gestion des ressources (15 %), celui du social et de la santé publique (14 %) et, enfin, celui de la sécurité (8 %).
- Parmi les principaux métiers en tension figurent : les animateurs ou animatrices éducatifs accompagnement périscolaire, les agents des interventions techniques polyvalent en milieu rural, les secrétaires de mairie, les policiers municipaux, les ouvriers ou ouvrières de maintenance des bâtiments, les animateurs ou animatrices enfance-jeunesse. Il convient néanmoins de rapporter ces scores à la typologie des collectivités, les communes étant particulièrement impactées par ces déficits.
Facteurs à l’origine de ces tensions et conséquences
- Les principaux facteurs de tension évoqués par les collectivités tiennent d’une part à un défaut quantitatif des candidatures, d’autre part à une inadéquation entre les profils des candidates et candidats et les compétences attendues sur les postes, et dans une moindre mesure, à des problèmes de fidélisation des agents et de leur « turn-over ».
- Au-delà des métiers eux-mêmes, il est à noter que 44 % des collectivités constatent chez les candidats des compétences difficiles à trouver.
- La limitation des ressources financières constitue le principal facteur identifié par les collectivités comme pouvant influer sur les métiers et les compétences à l’avenir.
- 37 % des collectivités interrogées constatent des compétences émergentes. Parmi elles, 60 % indiquent des compétences en tension dans les secteurs suivants : gestion informatique, gestion administrative, gestion budgétaire, conduite de projet et GRH. Elles soulignent également l’importance des savoir-être dans les postes à pourvoir.
Les leviers cités :
- L’usage des réseaux sociaux ainsi que l’établissement d’un partenariat avec Pôle emploi sont des moyens de recrutements utilisés par plus de 6 collectivités sur 10.
- Pour les collectivités répondantes, le niveau de rémunération, l’équilibre vie professionnelle/vie privée, les conditions de travail sont les trois principaux facteurs d’attractivité auxquels sont sensibles les candidates et candidats.
D’ores et déjà, 48 % des collectivités estiment que la problématique des métiers et des compétences en tension impacte la qualité de leurs services publics.
Retrouvez l’intégralité de cette étude en ligne : le rapport d’étude ; des fiches portraits régionales et nationales et la présentation détaillée des résultats d’enquête.
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Méthodologie : 4 026 enquêtes réalisées d’août à octobre 2023 auprès de régions, départements, EPCI et communes de 500 habitants et plus. Les questionnaires ont été administrés aux profils suivants : élus, directeurs généraux de services, directeurs généraux adjoints, de DRH, responsables de service de ressources Humaines ou recrutement.