PRÉVENIR LES DISCRIMINATIONS

Les discriminations se nourrissent de préjugés, de stéréotypes, que chacun de nous peut véhiculer plus ou moins consciemment. Elles en sont d'autant plus redoutables et disséminées. Les collectivités jouent un rôle essentiel sur ce sujet aux multiples visages, qui requiert à la fois une stratégie globale et la mise en œuvre d’actions de terrain. 

 

Les discriminations se nourrissent de préjugés, de stéréotypes, que chacun de nous peut véhiculer plus ou moins consciemment. Elles en sont d'autant plus redoutables et disséminées. Les collectivités jouent un rôle essentiel sur ce sujet aux multiples visages, qui requiert à la fois une stratégie globale et la mise en œuvre d’actions de terrain.

Un combat européen

Les discriminations constituent un problème pour au moins trois raisons : leurs effets néfastes sur les populations qui les subissent, l’exacerbation des tensions sociales et l’appauvrissement économique de la collectivité dès lors qu’une partie de la population est écartée. « La suppression des discriminations n’est pas seulement une nécessité morale : elle est essentielle à la promotion d’une croissance économique durable, équilibrée et sans exclus », résume Jim Yong Kim, président de la Banque mondiale (1). La lutte contre les discriminations représente donc un enjeu majeur. Dans sa forme institutionnelle, ce combat est relativement récent. Il emprunte différentes stratégies, au risque d’une certaine confusion : anti-discrimination, promotion de la diversité et des droits, égalité des chances, lutte contre l’exclusion, discrimination positive... Le sociologue Olivier Noël a mis en lumière trois modèles et référentiels politiques différents : l’intégration (associée, le plus souvent, aux vocables « insertion » ou « lutte contre l’exclusion »), qui renvoie à un idéal républicain dans lequel doivent s’insérer les personnes issues de l’immigration ; la discrimination positive (et ses notions corollaires : « diversité », « égalité des chances », « égalité positive »...), inspirée du droit anglo-saxon, qui réserve un traitement préférentiel aux populations victimes d’exclusion ; enfin, la lutte contre les discriminations (« égalité de traitement », « égalité de droit »), qui agit à long terme sur les pratiques des acteurs institutionnels et économiques, afin de garantir à tous les mêmes droits et traitements. Les directives européennes, transposées en France par les lois des 16 novembre 2001 et 27 mai 2008, retiennent ce modèle. Avec pour effet une qualification beaucoup plus précise et étendue du délit de discrimination, passible de trois ans de prison et de 45 000 euros d’amende. La discrimination se définit dans ce cadre par le fait d’infliger, à une personne physique ou morale, une inégalité de traitement dans les domaines de l’emploi, du logement, de l’éducation, de l’accès aux biens et aux services, pour un ou plusieurs des 20 motifs recensés par le législateur (2).

 

Un adversaire protéiforme

La loi distingue la discrimination directe – en rapport explicite avec l’un des 20 critères – et la discrimination indirecte, résultant de règles, critères ou pratiques d’apparence neutre. Exemple : une offre d’emploi indiquant précisément la recherche d’un candidat de moins de 50 ans par crainte de ne pas le voir s’intégrer au sein d’une équipe jeune ou qu’il ait plus souvent des ennuis de santé. Réprimées par la loi, les discriminations n’en restent pas moins difficiles à combattre, en raison de leur caractère protéiforme et systémique. Elles sont, en effet, le produit d’un enchevêtrement de facteurs où se cumulent les effets néfastes de la précarité et des préjugés ainsi que la prégnance des stéréotypes. Ceux-ci agissent d’autant mieux qu’ils sont intériorisés, reproduits et véhiculés sans y penser, sous l’apparence rassurante de la normalité. « La prise de conscience est le premier rempart contre les discriminations. Et l’action juridique doit s’exercer conjointement à d’autres leviers, parmi lesquels la prévention, la formation, la mobilisation associative », souligne Patrick Gohet, adjoint du défenseur des droits, autorité constitutionnelle en charge de la protection des droits et libertés (voir page 12).

 

Des collectivités pionnères

Dans cette lutte à fronts multiples, les collectivités sont en première ligne. D’abord, en tant qu’employeurs, susceptibles de montrer l’exemple en prévenant les discriminations à tous les niveaux (recrutement, management, promotion...). Ensuite, en tant que maîtres d’oeuvre de politiques publiques (logement, emploi, éducation, services...), aptes à garantir une égalité de traitement. Enfin, comme catalyseurs d’initiatives. « Par exemple, certaines collectivités forment des réseaux de vigilance, au sein desquels associations, délégué territorial du défenseur des droits, établissements scolaires, missions locales, organismes publics et sociaux partagent connaissances et pratiques. Et peuvent ainsi mieux identifier et traiter les situations de discrimination. L’union sur le terrain est la condition d’une action pérenne et efficace contre un fléau insidieux, qui revêt de multiples aspects et se nourrit du non-dit », conclut Patrick Gohet.

 

(1) Tribune publiée dans le Washington Post en février 2014

(2) Ces 20 critères sont : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation et l’identité sexuelles, l’âge, le lieu de résidence, les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales, l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Dans une dynamique commune, collectivités territoriales et acteurs de terrain mènent des actions pour prévenir les discriminations. Focus sur des initiatives clés.

Seine-Saint-Denis : La belle diversité

Le Conseil général de Seine-Saint-Denis s'est engagé, en 2013, dans une démarche d'obtention du Label Diversité Afnor. « La labellisation est un levier puissant. Elle requiert la formalisation et le déploiement d'une stratégie globale de lutte contre les discriminations, portant aussi bien sur nos procédures internes que sur nos politiques publiques », explique Julien de Saint-Jores, chargé de mission au Conseil général. En interne, le Département conduit plusieurs chantiers de front. Il a notamment créé une cellule « Égalité au travail », chargée de recueillir et d'instruire, en toute confidentialité, les plaintes des agents et des candidats à un recrutement qui s'estiment victimes de discrimination. « Cette cellule, souligne-t-il, joue un rôle de sentinelle, qui nous permet de réagir rapidement à un problème, et le cas échéant d'améliorer une pratique ou une procédure ».

Promouvoir l'égalité d'accès aux stages et aux études supérieures

Le Département innove également sur le plan des politiques publiques. Il a ainsi lancé une plateforme numérique d'accès aux stages, qui met en relation les 120 collèges départementaux avec une centaine d'entreprises. Cette plateforme centralise les candidatures aux stages de l'ensemble des élèves de troisième, garantissant à chacun le même traitement. « Ainsi les familles moins bien pourvues en relations sociales ne sont pas désavantagées par rapport aux autres », précise Julien de Saint-Jores.

Autre initiative innovante : la mise en place, cette année, d'une préparation de 15 jours pour les bacheliers issus d'un lycée technique et professionnel qui se destinent à la filière Économie et Gestion de l'université Paris 8 de Saint-Denis. Ainsi : « Ils peuvent mettre à niveau leurs connaissances et découvrir les activités du campus. Ils bénéficient également d'un accompagnement, tout au long de l'année, par un tuteur étudiant ». Objectif : maximiser les chances des bacheliers issus de ces filières qui connaissent un taux d'échec élevé à l'université. Si elle s'avère concluante, l'expérimentation sera étendue à l’université Paris 13.

A l'instar de cette initiative, le Département évalue régulièrement l'ensemble de ses actions de lutte contre les discriminations. « La démarche de labellisation nous place dans une dynamique de progrès continu », conclut Julien de Saint-Jores. 

Rennes joue collectif contre les discriminations

En 2008, la nouvelle équipe municipale de la ville de Rennes a lancé un plan global de lutte contre les discriminations, avec la volonté d'associer pleinement les habitants à sa démarche, via les acteurs de terrain. « Il est indispensable que les personnes les plus exposées aux discriminations puissent se faire entendre. Et l'action de la ville est d'autant plus efficace qu'elle peut se conjuguer à une mobilisation des habitants », explique Céline Ziwes, responsable de la Mission Lutte contre les discriminations/accès aux droits au sein de la métropole rennaise. Pour susciter cet engagement, tout en évitant l'écueil de l'interventionnisme, la ville pratique ainsi une politique d'essaimage. Tout au long de l'année 2014, elle a déployé des formations à la lutte contre les discriminations auprès des éducateurs et des animateurs travaillant dans les associations de quartier, les centres sociaux, les maisons des jeunes et de la culture (MJC). « Ce sont des sessions d'une journée, avec beaucoup d'échanges et de cas pratiques pour expliciter les mécanismes et le cadre juridique de la discrimination », indique Céline Ziwes.

Les mamans du quartier se mobilisent

Ces formations rencontrent un large écho auprès des professionnels du terrain. « Les habitants, les jeunes nous parlent assez souvent des discriminations qu'ils subissent, même s'ils n'emploient jamais le mot. Nous nous sentons désormais armés, formés et outillés pour aborder cette question de front », explique Abdelmalek Bouti, directeur de la MJC Maison de Suède, située dans un quartier populaire de la ville. Avec l'appui de l'association Liberté Couleur, la MJC a notamment organisé deux journées sur les discriminations pour un collectif de mères du quartier, Les Camélias. Au programme : échanger autour de cas vécus, présenter le caractère délictueux des discriminations et les recours possibles. « Le simple fait d'en parler ensemble crée une énorme différence. Les habitants réalisent que les discriminations ne sont pas une fatalité dont ils seraient plus ou moins coupables ; qu'elles sont un délit puni par la loi. Ils peuvent l'expliquer à leurs enfants, en discuter autour d'eux, mobiliser leur entourage, comme le fait aujourd'hui le collectif des Camélias », souligne Abdelmalek Bouti.

La ville fait ainsi le pari d'une éclosion de « Camélias » dans tous les quartiers. « Nous mettons également en place un accompagnement des victimes, afin qu'elles puissent plus facilement faire valoir leurs droits. La mobilisation ne peut durer que si elle est suivie d'effets », conclut Céline Ziwes.

FONTAINE : UNE POLITIQUE VOLONTARISTE

Située dans l'agglomération grenobloise, Fontaine a d'abord inscrit sa politique anti-discrimination dans le cadre des contrats de ville, puis des contrats urbains de cohésion sociale (CUCS), successivement conclus avec l'Etat à partir de 2000 pour développer et rénover la commune.

En 2008, après les élections municipales, la majorité nouvellement élue a souhaité élargir le cadre de la lutte contre les discriminations. Elle a élaboré une politique globale, transverse, qui est aujourd'hui portée par une conseillère municipale entièrement dédiée à la question et par un service - «égalité, emploi, insertion» - composé de quatre professionnels. La démarche de la mairie porte aussi bien sur ses pratiques internes que sur ses actions locales.

Une vision commune

En interne, la ville veille à une compréhension large et partagée des enjeux et pratiques anti-discriminatoires. Depuis 2012, quelques 90 agents, soit la grande majorité des effectifs communaux, ont ainsi reçu une formation spécifique, axée sur les fondamentaux : prendre conscience des préjugés et stéréotypes à l'œuvre dans les processus d'exclusion, connaître le cadre et les critères juridiques des discriminations. «La formation contribue également à l'élaboration d'une vision commune du phénomène, de ses mécanismes et de sa nocivité. C'est la condition d'une action publique efficace et pérenne», souligne Chloé Bernier, chargée de mission égalité au sein de la commune.

Un réseau de vigilance scolaire

Cette action publique est axée sur la prévention et la pédagogie. Entre autres initiatives, Fontaine a impulsé la création d'un réseau de sentinelles dans les deux collèges municipaux : elle a dispensé une formation de 3 jours, centrée sur le harcèlement scolaire, à un groupe volontaire d'élèves, d'enseignants, de CPE (1) et d'infirmières. «Ce réseau, solidaire, impliquant les élèves, est aujourd'hui outillé pour détecter les situations à risque et intervenir en amont. Les retours sont très positifs», indique Chloé Bernier. En partenariat avec l'école primaire, la ville a également sensibilisé les élèves sur l'égalité filles-garçons : ceux-ci ont travaillé en ateliers créatifs (théâtre, conte, peinture, radio...) sur les stéréotypes masculins et féminins. «Dans toutes ses missions -scolarité, emploi, logement...- la ville adopte la même démarche : mettre en réseau les partenaires du territoire, professionnaliser les pratiques, afin d'apporter une réponse collective et durable aux discriminations», conclut Chloé Bernier.

 

(1) Conseiller principal d'éducation

ESSONE : LA PREUVE PAR LE TESTING

En 2011, le conseil général de l'Essonne a lancé un Plan de lutte contre les discriminations (PLCD), autour de 4 axes : engager la collectivité dans une démarche d'exemplarité, à tous les niveaux (politiques publiques et pratiques internes) ; faire reculer, dans la société, les stéréotypes et préjugés générateurs d'exclusion ; réduire les inégalités d'accès au logement, à l'emploi et aux services ; renforcer les partenariats territoriaux, permettant une action collective et coordonnée contre des pratiques discriminantes. Pour mesurer l'efficacité de ce plan, décliné en 43 actions, le Département a créé un observatoire des discriminations. «Nous pouvons ainsi fixer des objectifs chiffrés, inscrire nos actions dans le concret et dans la durée », souligne Maud Olivier, députée et conseillère générale de l'Essonne, en charge de la lutte contre les discriminations.

Le cv anonyme, un levier efficace

Le conseil général est particulièrement actif sur le front de l'emploi. Il a notamment expérimenté le cv anonyme, entre février et juillet 2014, sur la quasi-totalité de ses offres de postes. L'observatoire a ensuite comparé les résultats avec ceux du premier semestre 2012, période de recrutement «classique», avec cv nominatif. Bilan : alors qu'en 2012 un candidat au nom «discriminable» avait 50 % de chances en moins d'être embauché, ce taux tombe à 32 % en mode anonyme. Et la proportion de recrues féminines passe du simple au double. «Au vu de ces résultats, nous allons consolider et pérenniser la procédure anonymisée au sein du Département», indique Maud Olivier.

Testing pédagogique

La collectivité se mobilise également pour le logement. En 2013, elle a confié à un cabinet spécialisé la réalisation d'un testing auprès de 150 agences immobilières et propriétaires essonniens. Des comédiens ont joué le rôle de candidats à la location, avec des dossiers de même valeur, mais des noms d'origines différentes. Résultat : 94 % des candidats prénommés Stéphane accédaient à un logement, contre 30 % (Sud Essonne) à 52 % (Nord Essonne) pour ceux appelés Karim. Le conseil général a ensuite associé quinze agences au sein d'un groupe pilote, qui développe différents outils pour louer sans discriminer : charte d'engagement, formation, valorisation des meilleures pratiques...«Nous croyons beaucoup à ces dynamiques partenariales, qui permettent une démultiplication de notre action», conclut Maud Olivier. 

Information et sensibilisation, formations sur mesure, mise en situation, jeux de rôle… le CNFPT accompagne les collectivités territoriales dans leur démarche antidiscrimination. Au programme : des dispositifs co-construits.

LYON : FORMER À GRANDE ÉCHELLE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

En 2005, la ville de Lyon a élaboré un vaste plan de lutte contre les discriminations, portant à la fois sur sa responsabilité d'employeur et sur ses missions  publiques. Cette stratégie s'est enrichie, à partir de 2008, d'une démarche de progrès continu, qui a fait de Lyon la première commune française à avoir décroché le Label Diversité AFNOR, en décembre 2010.

Co-construire un dispositif démultipliable

Dans le cadre de cette politique pionnière, la ville a sollicité en 2009 l'expertise de la délégation CNFPT Rhône-Alpes Lyon  afin de concevoir un dispositif de formation sur-mesure, qui puisse être déployé auprès de ses 7 000 agents. «Dans un premier temps nous avons construit, avec l'appui d'experts anti-discrimination, un kit pédagogique associant ressources, outils, livrets, démarche formative», souligne Nicoline Laurent, responsable «management durable» à la délégation régionale, et pilote du projet lyonnais.

Sur cette base, l'équipe du CNFPT a élaboré un module de sensibilisation, destiné à l'ensemble des agents communaux, et focalisé sur un double objectif : informer précisément des critères et conséquences juridiques des discriminations ; et appréhender les représentations, les «idées toutes faites», propices au rejet de l'autre. «Nous avons privilégié une approche vivante, ouverte et collégiale. Les agents sont par exemple invités à analyser ensemble une série de diapositives, évoquant chacune une discrimination. Ils peuvent ainsi prendre conscience de la multiplicité des critères prohibés par la loi», résume Nicoline Laurent. Disponible en version courte (une demi-journée) et longue (une journée), ce module a permis de sensibiliser plus de 1000 agents dans tous les corps de métiers.

Des réponses adaptées aux problématiques professionnelles

Parallèlement, la délégation a développé des formations d'approfondissement pour les métiers les plus exposés au risque discriminatoire : accueil du public, police municipale et recrutement. «Ce sont des modules de deux jours, que nous avons co-construits avec les agents de la ville, afin d'ancrer les contenus dans leur réalité opérationnelle», indique Nicoline Laurent. Ici encore, les formations fonctionnent en mode participatif, alternant jeux pédagogiques, mises en situation et travaux de groupe. «Les stagiaires ont notamment élaboré un ensemble de bonnes pratiques, que leurs services se sont ensuite appropriées», précise Nicoline Laurent.

Ce dispositif a contribué à l'exemplarité de la ville lyonnaise en matière de non-discrimination. Et la délégation s'est appuyée sur cette expérience pour mener à bien l'accompagnement d'autres communes, comme Villeurbanne ou Pierre-Bénite. Au-delà, l'exemple lyonnais a pu nourrir la construction d'une offre dynamique, que le CNFPT propose aujourd'hui sur l'ensemble du territoire. 

NANTES : UNE ACTION SUR LA DURÉE

Distinguée par l’obtention du label Diversité AFNOR, en 2012, la politique publique de lutte contre les discriminations de la ville et la communauté urbaine de Nantes, initiée en 2008, s'appuie notamment sur l'enrichissement continu des connaissances et des pratiques des agents municipaux en matière de non-discrimination, de promotion de la diversité et de la mixité. « Qu'il s'agisse de recruter un collaborateur, d'examiner une demande de logement ou d'accueillir le public : chaque agent doit être doté d'une culture et de réflexes qui garantissent une égalité de traitement », résume Guy Aubert, conseiller formation à la délégation CNFPT des Pays de la Loire. Dès le démarrage de sa politique anti-discrimination, la métropole nantaise a confié à la délégation régionale la responsabilité d'organiser et de mettre en œuvre la montée en compétences de ses agents. En 2013, ce partenariat a pris la forme d'un plan triennal de formation. « Nous déployons des journées de sensibilisation pour les 7500 agents de la ville et de la communauté urbaine, ainsi que des sessions d'approfondissement pour les 500 encadrants des deux collectivités. D'ici à 2016, la totalité des agents aura suivi au moins un module sur le sujet », indique Guy Aubert.

Des formations plébiscitées par les agents

Les modules de sensibilisation détaillent le cadre juridique des discriminations et suscitent une réflexion sur les préjugés qui les font naître. Les sessions destinées aux encadrants se focalisent sur le renforcement des pratiques professionnelles, afin de prévenir des pratiques discriminatoires dans toutes les dimensions du management. Dans les deux cas, les stages sont rythmés par des saynètes, joués par des comédiens professionnels et suivis d'une analyse collective, qui permettent aux participants de prendre conscience de la nature protéiforme et des effets préjudiciables du phénomène. « A la demande de la collectivité, nous mettons un accent particulier sur la non-discrimination à l'égard du handicap et sur l'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle », précise Guy Aubert. 

NORD-PAS-DE-CALAIS : Accueillir sans discriminer

Les itinéraires de formations à l'accueil, déployés par la délégation CNFPT du Nord Pas-de-Calais auprès des collectivités de la région, intègrent sur sept jours plusieurs modules de prévention des discriminations : « Accueillir les personnes en situation de handicap », « Discrimination, communication interculturelle et accueil du public » et « Appréhender la précarité pour un accueil de qualité ». L'originalité de ces formations ? En alternant mises en situation, jeux de rôle et témoignages d'usagers, elles placent les stagiaires au plus près des difficultés éprouvées par les populations exposées aux discriminations.

Le module sur l'accueil des personnes en situation de handicap par exemple, comprend une expérience d'immersion : dotés d'un équipement reproduisant un handicap (bandeau sur les yeux, fauteuil roulant...), les stagiaires doivent se déplacer en ville et accomplir différentes démarches administratives. « Il s'agit de mieux comprendre ce que peut vivre une personne handicapée, pour ensuite lever les freins, les embarras susceptibles d'altérer les pratiques et comportements d'accueil », précise Brigitte Plouvier, responsable de formation.

Se mettre à la place de l'autre

La même démarche anime les formations « Communication interculturelle et accueil du public ». Celles-ci proposent de nombreux jeux de rôle, inspirés du vécu professionnel des agents, suivis d'un débriefing et d'une analyse collégiale. L'objectif : aider chacun à se distancier par rapport aux représentations, aux stéréotypes qui peuvent biaiser l'accueil des personnes issues de l'immigration.

Autre levier actionné par la délégation régionale : les témoignages d'usagers et d'associations engagées dans la lutte contre les discriminations. Pour la ville de Roubaix, la délégation régionale a ainsi conçu des formations à l'accueil des personnes en situation de précarité. L'équipe s'est appuyée sur l'association ATD Quart-Monde pour faire comprendre toute l'angoisse et l'impatience qui peuvent saisir une personne en grande difficulté venue formuler une demande en mairie ou dans un centre social. « Cette prise de conscience précède un travail sur les pratiques, afin d'offrir un accueil à la fois réactif et apaisant », souligne Brigitte Plouvier.