Être agent.e territorial.e

La.le fonctionnaire territorial.e bénéficie de la garantie de l’emploi et d’un déroulement de carrière évolutif dont il est l’acteur.

Les emplois territoriaux sont créés et définis par chaque employeur.euse territorial.e, mais en référence aux grades de la fonction publique territoriale. Ces grades sont eux-mêmes regroupés dans des cadres d’emplois.

Par exemple, le cadre d’emplois des adjoint.e.s techniques territoriaux.ales comprend trois grades :
- adjoint.e technique ;
- adjoint.e technique principal.e de 2ème classe ;
- adjoint.e technique principal.e de 1ère classe.

Il existe 54 cadres d’emplois dans la fonction publique territoriale. Ils sont répartis entre huit filières :
1. Administrative ;
2. Animation ;
3. Culturelle ;
4. Médico-sociale ;
5. Police municipale ;
6. Sapeurs-pompiers ;
7. Sportive ;
8. Technique.

Enfin, les cadres d’emplois sont également répartis en trois catégories :
- la catégorie A regroupe les cadres d’emplois de conception et de direction,
- la catégorie B ceux d’application et d’encadrement intermédiaire,
- la catégorie C ceux d’encadrement de proximité et d’exécution.

Ainsi, par exemple, le cadre d’emplois des adjoint.e.s techniques territoriaux.ales fait partie de la filière technique, et appartient à la catégorie C.

Toutes les personnes travaillant pour des collectivités territoriales ou des établissements publics administratifs locaux sont des agent.e.s de droit public, et ne sont donc pas soumis.e.s au droit du travail. Les seules exceptions à cette règle doivent être prévues par la loi : emplois aidés et apprenti.e.s sont ainsi des agents de droit privé.

Les agent.e.s locaux.ales de droit public sont en principe des fonctionnaires territoriaux.ales : Ils.Elles sont titularisé.e.s dans un grade et nommé.e.s sur un emploi permanent. Ils.Elles sont soumis.e.s au statut de la fonction publique territoriale. Ils.Elles sont placé.e.s dans une des positions statutaires suivantes :

• Activité,
• Détachement,
• Disponibilité,
• Congé parental.

Les employeur.euse.s locaux.ales peuvent en outre recruter des agent.es contractuel.le.s dans certains cas : remplacement d’un.e fonctionnaire momentanément absent.e, poste vacant faute de titulaire apte à le pourvoir, profil particulier, etc. En principe, le recrutement d’un.e agent.e contractuel.le n’est possible que si le recrutement d’un.e titulaire est impossible.

Les agent.es contractuel.le.s sont recruté.e.s en contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée maximale de trois ans, renouvelables dans la limite d’une durée maximale de six ans. À la fin de cette durée maximale de six ans, la reconduction du contrat ne peut avoir lieu que par décision expresse et pour une durée indéterminée (CDI).

Les agent.es contractuel.le.s n’ont pas de déroulement de carrière, et ne sont pas placé.e.s dans une position statutaire. Leur rémunération est assujettie à des charges sociales différentes de celles des fonctionnaires titulaires, et ils.elles ne relèvent pas du même régime de retraite. Ils.elles ne sont pas soumis aux obligations de formation statutaire. Ils.elles n’ont pas de droit à la titularisation.

Cependant, pour l’essentiel, les agent.e.s contractuel.le.s bénéficient des mêmes conditions de travail que les titulaires, leurs droits et obligations sont en grande partie identiques, et ils.elles ont le même temps de travail. Ils.Elles ont droit aux mêmes éléments de rémunération (sauf la nouvelle bonification indiciaire [NBI]), et leur niveau de rémunération est en général fixé par référence à la grille indiciaire qui aurait été appliquée si un.e titulaire occupait leur emploi. Cette rémunération doit être réévaluée au minimum tous les trois ans, au vu de leur évaluation et de l’évolution de leurs missions.

Tout recrutement d’un.e fonctionnaire se fait sur un emploi vacant, cette vacance pouvant résulter soit de la création d’un nouvel emploi, soit du départ de l’agent.e qui l’occupait.

Un.e contractuel.le peut être recruté.e sur un emploi temporaire, pour faire face à un accroissement momentané d’activité. Un contractuel peut être recruté sur un emploi permanent, à titre temporaire :
- pour remplacer un.e fonctionnaire ou un.e autre contractuel.le momentanément absent ;
- pour occuper un emploi dans l’attente de l’arrivée d’un.e fonctionnaire. Un.e contractuel.le peut être recruté.e sur un emploi permanent, à titre permanent, pour les emplois de la catégorie A, lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun.e fonctionnaire n’ait pu être recruté.e.
Pour pouvoir être recruté.e, tout.e candidat.e à la fonction publique doit remplir les cinq conditions cumulatives suivantes :
1. être français.e, ou ressortissant.e d’un des pays de la Communauté européenne, ou de l’Espace économique européen, ou de Suisse, de Monaco ou d’Andorre ;
2. jouir de ses droits civiques,
3. ne pas avoir de mention incompatible avec l'exercice des fonctions au bulletin n°2 de son casier judiciaire ;
4. être en situation régulière au regard du code du service national ;
5. être physiquement apte pour l'exercice des fonctions. Les candidat.e.s à un recrutement par contrat sont soumis aux mêmes conditions, à l’exception de la première : un.e étranger.ère non européen peut être recruté.e par contrat sur un emploi public.
Seuls les Français.e.s peuvent être recruté.e.s pour occuper certains emplois (titulaire ou contractuel) relevant de l’exercice de la souveraineté nationale ou comprenant l’exercice de prérogatives de puissance publique (policier, agent de l’état-civil, etc.).
Selon le grade de recrutement, un.e fonctionnaire territorial.e peut être recruté.e : - soit par concours, - soit directement, pour certains emplois de catégorie C. Les concours de recrutement peuvent être : - externes : ouverts à toute personne, avec éventuellement des conditions de diplômes ; - internes : ouvert à tout.e agent.e public.que (titulaire ou contractuel.le), avec une condition d’ancienneté dans l’emploi public ; - les troisièmes concours sont ouverts aux personnes ayant une expérience professionnelle, associative ou politique.
Selon les grades concernés, les concours sont organisés par les centres de gestion, le CNFPT, voire les collectivités non affiliées à un centre de gestion, et, pour la filière Sapeur.e.s-pompier.ère.s, par le ministère de l’intérieur ou les services départementaux d’incendie et de secours (SDIS). Il existe en outre des dispositifs particuliers d’accès à la fonction publique pour certaines catégories de personnes ou d’emplois (dispositif du parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale ou PACTE, personnes en situation de handicap, etc.)

Les fonctionnaires nouvellement recruté.e.s sont d’abord placé.e.s en stage statutaire (après éventuellement une période de formation dans une école de service public). Au cours de cette période, ils.elles doivent suivre une formation d’intégration obligatoire. À la fin du stage, le.la fonctionnaire est titularisé.e s’il.elle a suivi cette formation, et s’il.elle a démontré sa compétence professionnelle (la titularisation n’est pas un droit).

Une fois titularisé, le.la fonctionnaire doit avoir un entretien d’évaluation professionnelle annuel, qui permet d’apprécier sa valeur professionnelle, et qui donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit.

Le.la fonctionnaire titulaire bénéficie d’avancements d’échelon dans son grade, selon son ancienneté, qui se traduisent par une augmentation de sa rémunération.

Le.la fonctionnaire peut bénéficier d’un avancement de grade à l’intérieur de son cadre d’emplois. Cet avancement est soumis à des conditions d’ancienneté. D’autres conditions peuvent être prévues selon les grades : examen professionnel, occupation de certains emplois, etc.

Le nombre d’agent.e.s pouvant bénéficier d’un tel avancement dépend d’un taux de promotion. L’avancement de grade consiste à occuper un emploi doté de responsabilités plus élevées, et avec de meilleure conditions de rémunération et de carrière.

Un.e fonctionnaire peut accéder à un autre cadre d’emplois que le sien soit par concours interne, soit par la promotion interne. Celle-ci est soumise à diverses conditions : ancienneté, formation, etc. Elle est encadrée par un quota.

Enfin, tout fonctionnaire a un droit à la mobilité, c’est-à-dire qu’il peut changer d’emploi à l’intérieur de sa collectivité, ou en changeant de collectivité (par mutation), de fonction publique (par la mise à disposition, le détachement ou l’intégration) en conservant sa qualité de fonctionnaire. Mais ce droit n’est pas absolu et se concilie avec d’autres principes (liberté de recrutement, égal accès aux emplois publics, etc.).

Les agents contractuel.le.s de droit public n’ont pas de déroulement de carrière à proprement parler. Cependant, les contractuel.le.s en CDD de plus d’un an ou en CDI ont droit à un entretien d’évaluation annuel. Les personnes en CDI ont également droit à une réévaluation de leur rémunération au moins tous les trois ans, et à un entretien professionnel annuel. En outre, ils peuvent conserver le bénéfice de leur CDI en cas de changement d’emploi au sein de leur collectivité.

La rémunération des agent.e.s stagiaires et titulaires comprend les éléments suivants :

- le traitement indiciaire (TI), basé sur l’indice dont est doté l’échelon occupé par le fonction-naire, multiplié par la valeur en cours du point d’indice ;
- l’indemnité de résidence (IR), calculée en pourcentage du TI en fonction de la commune d’affectation de l’agent ; l’IR est destinée à prendre en compte les différences de coût de la vie sur le territoire ;
- le supplément familial de traitement (SFT), en fonction du nombre d’enfants à la charge de l’agent concerné, et dont le montant dépend également de celui du TI
- éventuellement, la nouvelle bonification indiciaire (NBI), destinée à compenser les sujétions ou la pénibilité de certains emplois.

Ces quatre éléments sont de droit pour les agent.e.s en remplissant les conditions (nombre d’enfants, commune de résidence, emploi occupé) ; ils ne peuvent être modifiés ou supprimés par l’employeur.euse, et s’imposent à lui.elle comme aux agent.e.s.

A ces éléments, peuvent s’en ajouter d’autres selon les décisions des employeur.euse.s :
- le régime indemnitaire, fixé librement par chaque collectivité, dans les limites déterminées par les textes et par l’application du principe dit de parité avec les agents de la fonction publique d’État ;
- les avantages en nature dont peuvent être dotés certains emplois (logement, véhicule, repas, etc.).

Les contractuel.le.s ont la même rémunération brute que les titulaires occupant un emploi similaire au leur. Leur taux de charges sociales étant différent, leur rémunération nette est cependant en général inférieure. Cette rémunération doit être réévaluée au minimum tous les trois ans, au vu de leur évaluation et de l’évolution de leurs missions.

Les agent.e.s public.que.s disposent des mêmes droits que tout.e autre citoyen.ne, avec le cas échéant des aménagements prévus pour concilier ces droits avec l’intérêt public :

- liberté d’opinion et principe de non-discrimination ;
- liberté d’expression, mais avec la limitation de l’obligation de réserve (cf. ci-dessous).

En tant qu’agent.e, ils disposent également de droits professionnels :
- droit à la rémunération (après service fait) ;
- liberté syndicale et droit de grève (parfois limité par le maintien d’une obligation de service minimum) ;
- droit à la protection de leur employeur.euse (dite « protection fonctionnelle ») ;
- droit à la formation professionnelle ;
- droit à la participation à l’organisation et au fonctionnement des services publics, et à la définition et à la gestion de l’action sociale, culturelle et sportive dont ils.elles bénéficient.

Les agent.e.s public.que.s sont par ailleurs soumis aux obligations suivantes :
- obligation de service
- obligation d’obéissance hiérarchique ;
- obligation de suivre les formations statutaires ;
- obligation de discrétion professionnelle (ne pas divulguer sans précaution les informations dont ils.elles ont connaissance) ;
- obligation de réserve (nécessité d’exprimer ses opinions personnelles avec mesure et d’adopter un comportement compatible avec le bon fonctionnement du service) ;
- obligation de désintéressement ;
- obligation de transparence et de communication au public (dans la limite de l’obligation de discrétion).

Les manquements aux obligations professionnelles peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires, allant de l’avertissement à la radiation.

L’organisation du temps de travail des agent.e.s public.ques est fixée par chaque collectivité, dans le cadre des règles fixées par les textes :

- 35 heures par semaine ;
- 1.607 heures par an ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder ni 48 heures au cours d'une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
- le repos hebdomadaire, comprenant en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures ;
- la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures ;
- les agent.e.s bénéficient d'un repos minimum quotidien de 11 heures ;
- l'amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures ;
- le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de 7 heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures ;
- aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les agent.e.s bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Le travail est organisé par chaque collectivité selon des cycles de travail. Les horaires de travail sont définis à l'intérieur du cycle, qui peut varier entre le cycle hebdomadaire et le cycle annuel. Ces cycles peuvent être définis par service ou par nature de fonction.

Certaines catégories d’emplois ou d’agent.e se voient appliquer des dispositions spécifiques (sapeur.es-pompier.ères, enseignant.e.s artistiques, etc.).

Des agent.e.s peuvent demander à occuper leurs fonctions à temps partiel. Le temps partiel peut être de droit (par exemple pour s’occuper d’un enfant de moins de trois ans) ou sous réserve des nécessités du service.

Par ailleurs, chaque collectivité peut créer des emplois à temps non complet.